_ פירוש

בריאיון לצורך מיון עובדים:
ההשפעה שיש למועמדים קודמים על הערכותיו של המראיין לגבי המועמד הבא. מועמד קודם חלש מעלה את סיכוייו של המועמד המרואיין ולהפך.
contrast effect

***

טובות הנאה או עלויות חיצוניות שבשלהם לא ניתן כל פיצוי (גם:
גלישה).
external influences

***

גישה להנעה לפעולה המתמקדת ביחסים שבין גירוי, תגובה ותגמול.
operant conditioning

***

השקעה בכישורים כלל שהעובד יכול להשתמש בהם ולהעבירם למעסיקים אחרים, כגון יכולת לנהוג, כנגד השקעה ספציפית בהון אנושי.
general investment in human capital

***

השקעה בעובד לתפקידים ספציפיים ועבור מעסיקים ספציפיים, שבה הכושר המוקנה אינו יכול להיות מועבר לעיסוק אחר או למעביד אחר, כנגד השקעה כללית בהון אנושי.
specific investment in human capital

***

ראה: מבחן השלמת משפטים.

***

מספר שנות הלימוד, או תואר הסיום של עובד או מועמד לתפקיד מסוים, המהווה חלק מדרישות עיסוק.
formal education

***

1. מראה שווא שרואים בעיקר עקב השפעת סמים או חום גבוה; דמיונות שווא, חלומות בהקיץ

2. השקפתו הכוללת של האדם על החיים. מונח שהשתמש בו אלטון ד. מאיו. (גם:
דמיון).

3. לא סביר, לא הגיוני (עממי): הנימוקים שהוא מעלה הם הזייה
אנגלית: hallucination; delirium; reverie

***

1. החזרה של תשלומי הוצאות שנעשו על ידי אחר והוא זכאי לקבלם בחזרה. (לדוגמה - הוצאות נסיעה בתפקיד שנעשו על ידי אנשי מכירות; או הוצאות שנעשו על ידי קמעונאי בעבור הסיטונאי וכו').

2. תשלום סכום כסף כתגמולי ביטוח בשל אירוע נזק או אבדן ניתן לו כיסוי על פי הפוליסה. החזר הוצאות הוא העיקרון הנהוג ברוב הפוליסות לביטוח רכוש לביטוח רפואי ולביטוח אחריות אלא אם נקבע בפוליסה אחרת, במפורש, כגון במקרה של כינון או ערך מוסכם בפוליסות רכוש. בביטוח לאומי קיימת גם השיטה של שיפוי בעיין.
reimbursement

***

כינוי לתסמונת שלפיה העובדים שאם פירמה החלה בפיטורי עובדים, היא תעשה זאת שוב ולפיכך המורל והסיפוק מהתפקיד יפחתו.
the-other-shoe

***

התהליך של הגדלת היקף האחריות של עיסוק, על ידי הוספת פונקציות חדשות לתפקיד קיים, בלי להוסיף מעמד או שכר במטרה לעצב מחדש את התפקיד ולהגביר את ההנעה. (גם:
הרחבת תפקיד)
job enlargement

***

ראה: הרחבת עיסוק.
position enlargement

***

עובד המתחזה כחולה. (עגה).
malingerer

***

כלל מִנְהלי לפיו אלה שנתקבלו אחרונים לעבודה הם שיהיו ראשונים לפיטורין, במקרה של צמצום המשרות.
last in first out

***

איחוד מטלות לעיסוקיםשיש לו השפעה הן על שביעות רצונו של העובד ועל ביצועיו, והן על מידת האפקטיביות של המערכת.
duties grouping

***

סידור עיסוקים בקבוצות כשבכל קבוצה ההבדלים בין העיסוקים אינם משמעותיים, ולפיכך הם בעלי ערך זהה. הקבצה נעשית, למשל, על פי מספר נקודות דומה שניתן לכל עיסוק.
jobs grouping

***

המערכת הסובבת את העובד המורכבת מסביבה פיסית ומגורמים בין-אישיים עם המנהלים והעובדים האחרים, שיש להם השפעה רגשית על העובד.
work climate

***

1. חלוקת עבודה העומדת לביצוע בין בעלי התפקידים והמחלקות, תוך מניעת כפילויות והבטחת זרימה הגיונית של הפעילות.

2. עיצוב משרה הכולל פעילויות הדרושות לביצועה, האחריות, הסמכות והבקרה הקשורות בה.
allocation of work

***

טכניקת הערכה של עובד שלפיה המפקח או מעריך אחר משווים עובדים, בדרך כלל שניים באותו זמן, במונחי אפקטיביות העבודה, התנהגות בגישה לתפקידים, פיתוח פוטנציאלי או עתידי, הצורך בתוספת הדרכה, הנחיה או תמריצים וגורמים קשורים אחרים.
man to man

***

בהנדסת ייצור:
היחס בין סך כל שעות הישירות במחלקה לבין סך כל השעות המושקעות. ככל שאחוז הכיסוי גדול יותר (שואף ל-1) הדבר מעיד על ניצול טוב יותר של העובדים הישירים לעומת עובדי עזר.
cover percentage

***

שיטה לתשלום שכר עידוד שלפיו יש קשר ליניארי בין שכר לתרומה. בשיטה זו העובד מקבל תוספת של אחוז לשכר בשל כל גידול של אחוז בנורמה של התפוקה. זוהי שיטה פשוטה וברורה אך אינה רגישה לטעויות. (גם:
אחוז מול אחוז).
percent against percent

***

ראה: אחוז לאחוז

***

דעה או דעה מוקדמת של המראיין, המתגלה במהלך הראיון ובכך משפיעה על תוצאותיו. כדי להימנע מכך יש צורך שהמראיין יהיה מאומן ומיומן כך שיפעל באובייקטיביות ולא יהווה מקור השפעה חיצוני על תגובות המרואיינים.
interviewer bais

***

1. (בניהול) בריאיון:
היעדר אובייקטיביות, המוצאת ביטוי בנטייה של מרואיין לנתח כל דבר בריאיון בדרך אישית, אם לשלילה ואם לחיוב.

2. (בסטטיסטיקה) היעדר אובייקטיביות. תיאור הנטייה של מרואיין לנתח כל דבר בראיון בדרך אישית, אם לשלילה ואם לחיוב.
introjection

***

חלק הפעולה בניהול משאבי אנוש הנוגע לגיוס, מיון הכשרה ופיתוח.
human resources preparation

***

(ביחסי עבודה) נפקדות זמנית של עובד ממקום עבודתו במשך ימים ספורים או משמרת. היעדרות רגילה הינה, בדרך כלל, עבֵרת משמעת, אך היעדרות ממושכת יכול שתהיה ביטוי להתפטרות ולסיום יחסי עובד ומעביד על ידי העובד
אנגלית: absence

***

גישה שלפיה לעובדים ניתנת הזדמנות להכוונה עצמית, להשתתף בקבלת החלטות ולחופש מסוים בעבודתם.
supportive approach to supervision

***

נוהל המשמש כדי לוודא את הדיוק של מידע הכלול בטופס בקשה ו/או מידע נוסף בקשר למבקש
reference check

***

שיטה פורמלית או לא-פורמלית לוודא ולרשום מידע בדבר מיומנות, ידע, ניסיון, אופי או גורמים קשורים אחרים הנדרשים ממועמד לעבודה, שלא ניתן למדוד אותם בדייקנות בריאיון או במבחן.
qualification check

***

תהליך אותו צריך לעבור עובד חדש בהתקבלו לעבודה, או באופן תקופתי, במקצועות מסוכנים הקבועים בחוק ארגון הפיקוח על העבודה
. medical examination

***

תופעה שלפיה אדם אינו מקבל, במודע או בתת מודע, מידע ונתונים שאינם עולים בקנה אחד עם מה שנוח לו.
deferment of information

***

מצב שבו ההפרש בין השכר הגבוה ביותר והנמוך ביותר הולך וצר. הדבר נובע בדרך כלל ממתן הגדלות שכר גדולות יותר לבעלי תפקידים נמוכים מאשר לגבוהים. מצב כזה חונק בדרך כלל התלהבות לקידום, מעודד התחלפות, ומגדיל את עלות כוח האדם.
wage compression ,salary compression

***

טכניקה שבה מעריך מזהה את אותם אנשים בקבוצה שיש להם כישורים מוגדרים שהם שימושיים ביצירת צוות עבודה. (גם:
מבחן סוציומטרי).
sociometric testing

***

שיטה להערכת עמיתים שבה כל חבר בוחר את החברים הטובים ביותר בקבוצה שיבצעו מטלה נדרשת מסוימת.
peer nomination

***

שיטת הערכת עובדים שלפיה מספר דוחות המתייחסים לעובד, מסודרים בקבוצות של שניים או יותר, ניתנים למפקח או למעריך אחר, אשר בלי לדעת את הערך המשוקלל של דוחות אלה, בוחן את הדוחות הכוללים רק את המאפיינים העיקריים של האדם שלגביו נעשית הערכה.
forced choice

***

שיטת הערכה המאפיינת סִדרת דוחות בקשר לעובד, מסודרים בקבוצות של שניים או יותר, שמתוכם המעריך צריך לבחור את הדוחות המתארים ביותר, או את המתארים הכי פחות, בהתאם לשיטה, את המתארים לאדם שלגביו נעשית הערכה.
forced choice performance report

***

ראה: סולם בחירה כפויה.

***

פתלוגיה משרדית. נוקשות של פקידים ומוסדות, חוסר הסתגלות לסביבות השונות שבהן פועל הארגון והיסט מהתנהגות תכליתית כלפי מטרות הארגון אל התנהגות המקדשת את האמצעים עצמם והופכת אותם למטרות ראויות.
bureaupathology

***

מכשיר שנועד לזהות את המקור המיוחד לקשיי אדם בלימוד מיומנות או נושא או בלימוד תפיסה לימודית כלשהי.
diagnostic test

***

בחינה הנערכת בתנאים קבועים לקבוצה גדולה של אנשים שהינם המייצגים של היחידים שלהם נועד המבחן
.standardized test

***

מאמץ מצד מעסיק יחיד, או קבוצת מעסיקים, למשוך קבוצה גדולה של מועמדים לתפקידים, על ידי שימוש ביריד עבודה, בית פתוח וכד'.
special events recruiting

***

ראה: גיוס עובדים.
human resources recruiting

***

כלל התהליכים והפעולות המכוונים למשוך כוח אדם לשירות בסוג ובמספר הדרוש לארגון, בעזרת מבחנים שונים שיבטיחו התאמתם לנדרש. יש אמצעים שונים לגייס עובדים בהם באמצעות חברות השמה (שהיו בעבר אמצעי עיקרי), בשיטת "חבר מביא חבר" ובזמן האחרון באמצעות רשתות חברתיות ובאינטרנט. (גם:
גיוס משאבי אנוש).
staff recruitment

***

מצב בו העובד מקבל את התגמול המגיע לו, כנגד תגמול-יתר או תגמול -חסר.
wage fit

***

(בפסיכולוגיה) תדמית, תמונה פנימית, הצורה שבה אדם רואה את עצמו ואת תפקידו ביחס לאחרים וכיצד הוא מעוניין להיראות בעיני אחרים. צריכה של מוצרים רבים נעשית במידה רבה על פי המידה שבו מקרבת את האדם לדימוי העצמי שלו. מחקרים הראו שיש יחס הפוך בין עמדות לבין היכולת להשפיע או להיות מושפע - ככל שהדימוי העצמי של הקולט נמוך יותר, או שהוא חסר בטחון עצמי, הוא מושפע בקלות רבה יותר מסביבתו. תורות הדימוי העצמי מורכבות מחלקי תאוריות אחרות בהם פיסיקה, מתימטיקה, הנדסה ובעיקר פסיכולוגיה.
אנגלית: self image

***

שאלון הנותן עובדות וכל תיאור אחר הנוגע ליחיד.
personal data sheet

***

במבחן פסיכולוגי:
ממוצע התפלגות השכיחויות והציונים של קבוצה מסוימת, המשמש קנה מידה להצלחה או לכישלון של יחידי הקבוצה. (גם: ביצוע נורמטיבי).
average performance

***

בית דין המוקם על-ידי ארגון או מוסד שלו סמכות לדון את חבריו העוברים על כללי ההתנהגות שקבע אותו ארגון או מוסד.
disciplinary court

***

גישה לשוק העבודה הרואה לנגד עיניה תפקידים וכישורים מופשטים בלבד של העובדים, כנגד הגישה המוסדית לשוק העבודה.
human capital approach

***

גישה לחקר ההנעה האנושית המניחה שאדם פועל באורח אינסטינקטיבי ואינו מודע לסיפוק צרכיו ומחסורו, כך שההנעה מעוגנת בתהליכים פיסיולוגיים.
instincts approach

***

גישה לחקר ההנעה האנושית המניחה שאדם פועל מתוך מודעות ומנסה באופן רציונלי להימנע מסבל וליצור עונג, כנגד גישת האינסטינקטים.
awareness approach

***

במבחני גרפולוגיה:
גישה המנסה להגדיר את תכונותיו של בעל כתב היד מתוך התרשמות כללית שלו, בלי לנסות להגדיר אפיונים ספציפיים.
holistic approach

***

גישה פטריאכלית לטיפול בעובדים על פי התפיסה האומרת - הורים יודעים יותר טוב.
custodial approach to supervision

***

ראה: גישה אנליטית.

***

במבחני גרפולוגיה:
גישה המנסה למדוד באופן אובייקטיווי את אפיוני הכתב כדי לשייכם לתכונות באישיות הכותב. (גם: גישה אטומיסטית).
analytical approach

***

גישה שלפיה החלטות נעשות על בסיס של ידע שיחידים מחזיקים, בלי קשר למעמדם הארגוני. מקצועיות וכבוד הדדי הינם תנאי מפתח לסוג זה של יחסים.
collegial approach to supervision

***

ראה: גישה אוניטרית.
unitary approach

***

גישה לחקר תפקידים או אנשים מנקודות הראות של מה שהם עושים ולא מנקודת ראות מה או מי הם.
functional approach

***

גורמי מצב הסובבים את המשימות בעיסוק שאותן יש לקחת בחשבון כדי להגדיר את התאמת העיסוק לעובד.
job dynamics

***

הלימוד, הטכניקה והתהליכים של שינוי המבנה ו/או ההתנהגות של קבוצה חברתית
ראו גם: דינמיקה

אנגלית: group dynamics

***

טכניקה בניהול ריאיון הערכה תקופתי של עובדים שבו הממונה מאפשר למוערך להגיב וללבן את העמדות והרגשות, אך אינה עומדת על הגדרת היעדים בעתיד.
tell and listen

***

טכניקה בניהול ריאיון הערכה תקופתי של עובדים שבו הממונה לא נותן לעובד הזדמנות לדון ולהגיב על הממצאים ועל מה שנובע מהם.
tell and sell

***

גורם המוכפל בזמן רגיל כדי לכלול בו הפרשות בתקן הזמן. (גם:
גורם הרשאה).
allowance factor

***

ראה: גורם הפרשה.
allowance factor

***

בהתייחס לגורמי הנעה:
גורמים הבאים מצד המעסיק, כגון שכר וכד' שבשלהם לעובד רצון לבצע עבודתו או להHמנע מכך, כנגד גורמים פנימיים.
extrinsic factor

***

סוג גורמים המתקשרים לעיסוק עצמו, לעניין הפנימי ולאחריות בעבודה, להתפתחות ולהתקדמות מקצועית וכד'. (על פי תורת שני הגורמים של פ. הרצברג). (גם:
גורמים פנימיים).
motivator factor

***

גורמים שיש בהם כדי להשפיע על הנעת העובד ויש בהם הכוח לספק אותו, בהם מטרה חשובה, אפשרות להישגיות, לקידום, לקבלת אחריות וכד', כנגד גורמים היגיינים.
incentive factor

***

במבחנים פסיכולוגיים:
סוג גורמים המתווספים לפעילויות מסוימות בלבד, כנגד גורם כללי, או גורם קבוצתי.
specific factor

***

בהתייחס לגורמי הנעה:
גורמים הנובעים מהעבודה עצמה ושבשלָם לעובד רצון לבצע עבודתו או להימנע ממנה. גורם פנימי קשור לאחריות ולהישג והוא בעל השפעה רבה וארוכה יותר ביצירת סיפוק מהעבודה.
intrinsic factor

***

במבחנים פסיכולוגיים:
גורם שאיננו אוניברסלי דיו כדי להיות גורם כללי אך גם אינו גורם ספציפי והוא מצוי ביניהם.
group factor

***

כל אמצעי המסייע להערכתאישיות באמצעות מאפיינים אישיים. (גם:
מבחן אישיות).
personality rating

***

סולם דרגות הנהוג ברוב השירותים הציבוריים. בדירוג זה מקומו של כל תפקיד ומקצוע נקבע לפי מספר נקודות שקבעה ועדה מיוחדת להערכת תפקידים וסיווגם.
uniform grading

***

התוצאה של חידוש דירוג. שינוי הדרגות שהוקצו למשרות במדרג כלפי מעלה או כלפי מטה, כגון מבצע ההעלאות בדרגה - בתקן או בצורת דרגות אישיות - ללא שינוי במהות התפקידים.
regrading

***

בהערכת ביצוע יחסית:
שיטה שבה המעריך מתבקש לדרג את כלל העובדים במסגרת עבודה מסוימת החל בבעל הביצוע הטוב ביותר וכלה בבעל הביצוע הגרוע ביותר.
appraised grading

***

סידור סוגי משרות בשלבים השונים של סולם הערכה או של סולם המשכורת, על יסוד הערכה משווה של הסוגים גופם.
grading of posts

***

סולם דרגות הקבוע לכל מקצוע ומקצוע, על פי התנאים המיוחדים להם והדרישות הנלוות למקצוע זה.
professional grading

***

צורה של הערכת עיסוקים שֶמְדָרֶגֶת עיסוקים באופן סובייקטיבי על פי מיוןמוגדר מראש בהתאם לשווי היחסי של העיסוקלארגון. (גם:
מיון עיסוקים).
job grading

***

שיטה למדידת הערך היחסי של עובד או עיסוק על ידי הסתכלות במאפיינים מיוחדים ודירוגם על סולם (באמצעות נקודות). לאחר מכן מדרגים את הנקודות כנגדאנשים או תפקידים אחרים.
point method rating

***

שיטה להערכת עמיתים שבה כל משתתף מסדר את חברי הקבוצה לפי יכולתם לבצע מטלה נדרשת מסוימת.
peer ranking

***

קבוצת צרכים הקשורים לסביבת העבודה, בהם:
שכר, תנאים וכד' המפחיתים את מידת אי-שביעות הרצון בעבודה, אך אינם מניעים למאמץ נוסף, כנגד גורמי הנעה.(גם: גורמי תחזוקה).
hygiene factors

***

גורמים המשפיעים על שביעות רצון של עובד מעבודתו, בהם תגמול כספי, יחסי הוגן, הכרה, השתייכות, ביטחון, תגמולים לא־כספיים, יכולת להתקדם, אפשרויות למימוש עצמי וכד'.
satisfaction factors

***

קטגוריות של מאפיינים משותפים של עיסוקים המשמש בהערכת עיסוקים.
job factors

***

גורמים המשפיעים על קידום בעבודה שאינם פתוחים בפני כל אדם, כגון מין, מוצא, עדה, משפחה וכד' כנגד גורמי הישג.
ascription factors

***

ביקורת שנועדה להעניש ולא לתקן, כנגד ביקורת קונסטרוקטיבית.
destructive critique

***

הערכה של פעילות כוח אדם בחברה.
personnel audit

***

תהליך שיטתי של ריאיון ו/או תצפית על עובדים במקום פעילותם כדי למדוד ולזהות גורמים המשפיעים על ההשלמה של מטרות שהוגדרו.
work audit

***

1. (בארגון) הערכה של ביצוע ארגוני שמבוצעת על ידי עובדי המפעל בעצמם.

2. (בפסיכולוגיה) בחינה עצמית מעמיקה
אנגלית: self-audit

***

ביקורת שנועדה לאתר נקודות חולשה ופגמים במצבים נמשכים, כדי לתקן אותם ולא כדי לנגח את העושה.
constructive critique

***

שיטה לקביעת מספר או סוג העובדים הנדרשים כדי להשיג את מטרות הארגון. (גם:
ניתוח כמות עבודה).
personnel demand

***

היעדר בהירות הנוגעת לחובות עיסוק, לסמכות ולאחריות הגורמת למצבי אי־ודאות ואי־סיפוק.
role ambiguity

***

מצב יחסי עבודה-פנאי שבו פעילויות של פנאי עוברות לתחום העבודה, כגון צייר חובב ההופך את הציור לעיסוקו המקצועי.
reverse spillover

***

שכר, כולל תנאים נלווים.
work remuneration

***

הצורה בה נשקפת לאדם מערכת תכונותיו, עמדותיו, ערכיו ומניעיו, ואין זו בהכרח הדמות שמשתקפת על ידי הסביבה.
ego image

***

הרעיון שכל העובדים כפופים לאותם כללים ותקנות ובדרך זו נמנעים מהגחמות האישיות של המנהל. (בלועזית - אימפרסונליות).
personality im

***

אירועים שגורמים להיעדר רצף בסיפוק עובדים. התפיסה אומרת שסילוקם של תנאים כאלה (כמו הגדלת שכר או שיפור תנאי עבודה) לא יביא לסיפוק אבל היעדרם יביא לאי-סיפוק.
dissatisfiers

***

המקור לציות בארגון שיכול שיהיה ניכור, תועלתנות או מוסריות.
obedience basis

***

המקור לסמכות בארגון, שיכול שיהיה סמכות כופה, סמכות מתּגמלת, או סמכות נורמטיבית.
authority basis

***

השיטות השונות לחלוקת תגמולים בארגון (בהם:
נכסים, שוויון, כוח וצרכים). בעיה המתעוררת בפני ההנהלה כאשר יש סכסוך במדיניות תִּגְמוּל.
reward bases

***

השלב בשלבי קריירה שבו מגיע האדם בסוף דרכו, שלב שבו באים לידי ביטוי ירידה בפריון העבודה, התיישנות ידע וכד', עד שעליו לפרוש מהעבודה.
carreer decline

***

העברת אדם מתפקיד נמוךלתפקיד גבוה יותר כדי להיפַּטר ממנו. (עגה).
kicked upstairs

***